Bénéficiaires
Employeurs concernés
Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…) qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales peuvent conclure un contrat d’apprentissage.
Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.
Public visé
Le contrat d’apprentissage s’adresse, en principe, aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus (moins de 30 ans) au début de l’apprentissage.
Cependant, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent débuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège).
Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :
– il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (collège) ;
– il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
La limite d’âge de 29 ans révolus ne s’applique pas :
– lorsque l’apprenti a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque l’apprenti est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ;
– lorsque l’apprenti est une personne handicapée ;
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage avec un autre employeur, pour une durée d’un an au plus, en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre visé par l’apprenti ;
– en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Ce contrat doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 35 ans ;
– en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire. Le nouveau contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat et l’âge de l’apprenti au moment de sa conclusion ne peut être supérieur à 35 ans.
Précision : les causes indépendantes de la volonté de l’apprenti sont la cessation d’activité de l’employeur, la faute de l’employeur ou des manquements répétés à ses obligations ainsi que la mise en œuvre de la procédure de suspension de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas de risques sérieux à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.
Contrat
Un CDD ou un CDI
Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est comprise, en principe, entre 6 mois et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.
Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti (entre 6 mois et 3 ans) et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.
La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite ou allongée pour tenir compte notamment du niveau initial de compétence de l’apprenti ou des compétences acquises lors d’un service civique ou d’une mobilité à l’étranger. Elle peut aussi être prolongée, d’un an au plus, en cas d’échec à l’examen.
À noter : la durée du contrat d’apprentissage d’un sportif de haut niveau ou d’un travailleur handicapé peut aller jusqu’à 4 ans.
Les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation. Ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.
Modalités du contrat
Le contrat d’apprentissage est conclu par écrit et est signé par l’employeur et par l’apprenti (et par son représentant légal si l’apprenti est mineur). L’employeur conserve un exemplaire du contrat et il en remet un à l’apprenti.
Il mentionne :
– les nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ;
– l’effectif de l’entreprise ;
– le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
– les nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage ;
– l’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle exigées ;
– le salaire dû à l’apprenti pour chaque année du contrat ou de la période d’apprentissage.
À noter : lorsqu’un apprenti mineur est employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur. Cette déclaration est signée par l’apprenti et est visée par le directeur du centre de formation des apprentis.
À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en CDI, en CDD en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.
Durée du travail
Les appentis majeurs sont soumis aux mêmes règles, en terme de durée du travail, que les autres salariés.
Par contre, la durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine.
Toutefois, pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019, il est possible d’augmenter la durée du travail des apprentis au maximum de 2 heures par jour et de 5 heures par semaine, mais uniquement pour des activités réalisées sur des chantiers de bâtiment et de travaux publics ainsi que pour des activités de création, d’aménagement et d’entretien réalisées sur les chantiers d’espaces paysagers. Le dépassement des durées maximales de travail des jeunes devant être justifié par l’organisation collective de travail et sachant qu’ils ne peuvent pas travailler plus que les adultes employés dans l’entreprise. À titre de contrepartie, les jeunes doivent se voir attribuer des périodes de repos au moins équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de travail de 8 heures. De plus, les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, doivent donner lieu à un repos compensateur équivalent.
À noter : pour les activités qui ne sont pas concernées par cette dérogation, l’employeur peut saisir l’inspecteur du travail, pour demander, à titre exceptionnel, l’autorisation de dépasser les durées maximales de travail des jeunes de moins de 18 ans. Et ce, dans la limite de 5 heures par semaine et sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail.
Enfin, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).
Rupture du contrat
Quelle que soit la date de conclusion du contrat, l’employeur ou l’apprenti sont libres de rompre unilatéralement le contrat durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise. Et, passé ce délai, un accord entre les deux parties peut mettre un terme au contrat.
Par contre, les règles relatives à la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti après le délai de 45 jours ont été modifiées au 1er janvier 2019.
Contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018
Pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018, l’employeur ou le salarié qui souhaite rompre unilatéralement le contrat doit en demander la résiliation auprès du conseil de prud’hommes. Les motifs de cette rupture étant limités à la faute grave, aux manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou à l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
Contrats conclus depuis le 1er janvier 2019
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, l’employeur n’a pas à saisir le conseil de prud’hommes s’il veut rompre unilatéralement le contrat. En effet, désormais, en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti ou de son inaptitude constatée par le médecin du travail, l’employeur peut directement engager une procédure de licenciement pour motif personnel à l’égard de l’apprenti. Ce licenciement ayant un caractère disciplinaire lorsque l’apprenti a commis une faute grave. Précisons, en outre, qu’en cas d’inaptitude de l’apprenti, aucune obligation de reclassement ne pèse sur l’employeur.
À noter : le licenciement de l’apprenti peut aussi être engagé en cas de décès de l’employeur dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle.
Autre nouveauté, l’exclusion définitive de l’apprenti du CFA constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel. Dans une telle situation, l’employeur peut décider de ne pas licencier l’apprenti. Mais si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans les 2 mois suivant son exclusion, son maintien dans l’entreprise nécessite la signature d’un contrat de travail. Ou, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la rupture de la période d’apprentissage via un avenant au contrat.
En pratique : la rupture anticipée du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage est constatée par une document écrit. Elle est notifiée au directeur du CFA ainsi qu’à l’opérateur de compétences (ex-OPCA).
Enfin, l’apprenti a le droit de démissionner. Pour ce faire, il doit, au préalable, saisir le médiateur consulaire (de la CCI, de la chambre de métiers et de l’artisanat ou de la chambre d’agriculture) puis, passé un délai de 5 jours, informer l’employeur de son intention de démissionner. Un délai minimal de 7 jours calendaires devant s’écouler entre l’information de l’employeur et la rupture du contrat.
À savoir : l’apprenti qui a obtenu le diplôme ou le titre préparé dans le cadre de son apprentissage peut rompre le contrat d’apprentissage de manière anticipée à condition de prévenir son employeur, par écrit, au moins un mois avant la fin du contrat.
Rémunération
Rémunération due à l’apprenti
Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti et de l’année d’apprentissage.
Pour les contrats d’apprentissage signés jusqu’au 31 décembre 2018
| Age | 1re année | 2e année | 3e année | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| % Smic | en euros | % Smic | en euros | % Smic | en euros | |
| Moins de 18 ans (2) | 25 % | 2,56 €/heure 388,65 €/mois |
37 % | 3,79 €/heure 575,19 €/mois |
53 % | 5,43 €/heure 823,93 €/mois |
| De 18 à 20 ans (2) | 41 % | 4,20 €/heure 637,38 €/mois |
49 % | 5,02 €/heure 761,74 €/mois |
65 % | 6,66 €/heure 1 010,48 €/mois |
| 21 ans et plus (2) | 53 %(3) | 5,43 €/heure 823,93 €/mois |
61 % | 6,25 €/heure 948,29 €/mois |
78 % | 8 €/heure 1 212,57 €/mois |
| (1) Les montants des rémunérations horaires et mensuelles ont été calculés par nos soins (taux horaire brut du Smic de 10,25 € en 2021). La rémunération mensuelle est calculée pour une durée de travail de 35 heures par semaine. (2) Le salaire minimum de l’apprenti est relevé à compter du 1er jour du mois suivant le jour où il atteint 18 ans, 21 ans ou 26 ans. (3) La rémunération de l’apprenti est calculée en pourcentage du Smic ou, s’il est plus favorable, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé. |
||||||
Pour les contrats d’apprentissage signés depuis le 1er janvier 2019
| Age | 1re année | 2e année | 3e année | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| % Smic | en euros | % Smic | en euros | % Smic | en euros | |
| Moins de 18 ans | 27 % | 2,77 €/heure 419,74 €/mois |
39 % | 4 €/heure 606,29 €/mois |
55 % | 5,64 €/heure 855,02 €/mois |
| De 18 à 20 ans (2) | 43 % | 4,41 €/heure 668,47€/mois |
51 % | 5,23 €/heure 792,84 €/mois |
67 % | 6,87 €/heure 1041,57 €/mois |
| De 21 ans à 25 ans (2) | 53 % (3) | 5,43 €/heure 823,93 €/mois |
61 % | 6,25 €/heure 948,29 €/mois |
78 % | 8 €/heure 1 212,57 €/mois |
| 26 ans et plus (2) | 100 % (3) | 10,25 €/heure 1 554,58 €/mois |
100 % | 10,25 €/heure 1 554,58 €/mois |
100 % | 10,25 €/heure 1 554,58 €/mois |
| (1) Les montants des rémunérations horaires et mensuelles ont été calculés par nos soins (taux horaire brut du Smic de 10,25 € en 2021). La rémunération mensuelle est calculée pour une durée de travail de 35 heures par semaine. (2) Le salaire minimum de l’apprenti est relevé à compter du 1er jour du mois suivant le jour où il atteint 18 ans, 21 ans ou 26 ans. (3) La rémunération de l’apprenti est calculée en pourcentage du Smic ou, s’il est plus favorable, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé. |
||||||
Précision : lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu et à condition que la nouvelle qualification recherchée soit en lien direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée sur la rémunération de l’apprenti. Toutefois, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, cette majoration ne peut pas porter cette rémuneration au-delà du montant du Smic.
Exonération de cotisations
Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs appliquent, sur la rémunération des apprentis, la réduction générale des cotisations sociales patronales sur les salaires inférieurs à 1,6 Smic. Les cotisations qui ne sont pas incluses dans la réduction générale sont calculées sur la rémunération réelle de l’apprenti.
Les apprentis continuent d’être exonérés de l’ensemble des cotisations d’origine légale et conventionnelle qui sont normalement dues par les salariés. Mais, l’exonération ne s’applique que sur la part de la rémunération de l’apprenti qui est inférieure ou égale à 79 % du Smic, soit en 2021, à 1 228,12 €. Autrement dit, l’apprenti doit payer des cotisations sociales sur la part de la rémunération qui dépasse ce plafond. Toutefois, la rémunération de l’apprenti est exonérée de la CSG et de la CRDS dans sa totalité et non pas seulement pour sa part inférieure ou égale à 79 % du Smic.
Formation
L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.
La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.
Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.
Il appartient à une convention ou un accord collectif de branche de déterminer les conditions à remplir pour exercer la mission de maître d’apprentissage. À défaut de convention ou d’accord, peuvent être maître d’apprentissage les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent qui justifient d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée. S’il ne possède ni diplôme ni titre, le maître d’apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle.
À noter : le début de la formation pratique chez l’employeur ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat et que le début de la période de formation en CFA ne peut être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution du contrat.
Aide aux employeurs
Contrats conclus depuis le 1er janvier 2019
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, les contrats d’apprentissage visant à l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat et conclus à compter du 1er janvier 2019 ouvrent droit, pour l’employeur, à une aide forfaitaire unique.
Le montant maximal de cette aide est fixé à :
– 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage ;
– à 2 000 € pour la deuxième année ;
– à 1 200 € pour la troisième.
Lorsque le contrat est amené à se prolonger (échec de l’apprenti à son examen, apprenti handicapé ou sportif de haut niveau), l’aide est allouée pendant une année supplémentaire à hauteur de 1 200 €.
Précision : en cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée dès le mois suivant. De même, l’aide n’est pas due au cours des mois où, en raison de la suspension du contrat, l’apprenti n’a pas été rémunéré.
L’employeur n’a aucune démarche particulière à faire pour bénéficier de l’aide à l’apprentissage, mais son attribution nécessite l’enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire dont relève l’employeur (CCI, chambre de métiers et de l’artisanat ou chambre d’agriculture) ainsi que sa transmission au ministre chargé de la formation professionnelle via le portail de l’alternance.
L’aide unique est payée, chaque mois, par l’Agence de services et de paiement (ASP) à l’employeur. Et ce, avant le versement de la rémunération à l’apprenti. Sachant qu’à défaut de transmission des éléments de cette rémunération au moyen de la DSN, l’aide est suspendue.
À savoir : l’ASP est également chargée de notifier l’attribution de l’aide à l’employeur et de l’informer des modalités de son paiement, de traiter les réclamations relatives à l’aide et, le cas échéant, de demander des informations complémentaires à l’employeur.
Contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2018
Les contrats conclus avant le 1er janvier 2019 ouvraient droit à plusieurs aides. Les employeurs qui ont signé des contrats avant cette date continuent de bénéficier jusqu’à leur terme des aides qui leur ont été accordées.
Prime à l’apprentissage
Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2014 par les entreprises de moins de 11 salariés ouvraient droit à une aide forfaitaire versée par la région. Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage étant fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne pouvait être inférieur à 1 000 € par année de formation. Un montant proratisé en fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat était rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.
Aide à l’apprentissage
Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés pouvaient, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide versée par leur région et d’au moins 1 000 €.
L’aide était octroyée si, à la date de conclusion du contrat d’apprentissage, l’entreprise n’avait pas employé d’apprenti depuis le 1er janvier de l’année précédente dans l’établissement où travaillait le nouvel apprenti embauché. L’aide pouvait également être accordée à l’entreprise qui employait déjà un ou plusieurs apprentis à condition que le recrutement du nouvel apprenti lui permette de disposer d’un nombre de contrat d’apprentissage supérieur à celui recensé au 1er janvier de l’année en cours.
Elle pouvait se cumuler avec la prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 € attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.
Formalités
L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.
Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent ce début d’exécution, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (ex-OPCA) le contrat d’apprentissage (ou la déclaration souscrite par l’ascendant employeur) et la convention conclue avec l’organisme de formation. L’opérateur de compétences dispose de 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat. L’absence de réponse de sa part à l’issue de ce délai vaut refus de cette demande.
