La primauté des accords d’entreprise
La primauté des accords conclus au niveau de l’entreprise a été renforcée.
La loi Travail du 8 août 2016 a étendu le champ des sujets pour lesquels les accords négociés au niveau de l’entreprise priment sur l’accord de branche, même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Une primauté qui s’appliquait ainsi en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.
La réforme du Code du travail est allée plus loin : dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose ou peut s’imposer, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut contenir des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche. Concrètement, trois blocs de sujets sont désormais distingués.
D’abord, sont listés les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, conclus avant ou après la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.
Sont concernés 13 thèmes parmi lesquels les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée, délai de carence entre des contrats successifs…) ou encore les garanties collectives complémentaires.
Sont ensuite énumérés les 4 sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres, effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical). Ici, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.
Précision : l’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Enfin, pour tous les sujets qui ne sont pas listés dans ces 2 blocs (temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc.), les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Cette primauté est entrée en vigueur le 1er janvier 2018, sachant qu’à cette date toute clause contraire des accords de branche a cessé de produire ses effets. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique.
La négociation collective encouragée
Le gouvernement a favorisé la négociation collective, particulièrement dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Négocier sans délégué syndical
Les accords collectifs conclus au niveau de l’entreprise sont généralement négociés avec un délégué syndical. Sa présence n’est toutefois possible que dans les entreprises d’au moins 50 salariés sachant que dans celles d’au moins 11 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical.
Dans les entreprises qui n’ont ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné comme délégué syndical, l’employeur peut conclure des accords collectifs avec des représentants élus du personnel (membres élus au comité d’entreprise, délégués du personnel…), qu’ils soient mandatés ou non par un syndicat, ou bien avec des salariés non élus mandatés par un syndicat.
La précédente loi Travail du 8 août 2016 avait pris diverses mesures afin de faciliter la négociation de ces accords conclus sans délégué syndical. Une voie qui a été poursuivie par la réforme du Code du travail.
Ainsi, dans les entreprises sans délégué syndical dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, l’employeur a désormais le choix de négocier, conclure et réviser un accord soit avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif, soit avec un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique (ou un délégué du personnel), que ce dernier soit ou non mandaté par un syndicat.
Rappel : le comité social et économique est l’instance mise en place par les ordonnances réformant le Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.
Jusqu’alors, l’employeur ne pouvait négocier avec un salarié non élu mandaté par un syndicat que si les élus du personnel ne voulaient pas négocier un accord. L’employeur devait donc fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel, attendre leur réponse (dans le délai d’un mois) et ce n’est qu’en cas de refus de leur part qu’il pouvait engager une négociation avec les salariés non élus mandatés par un syndicat.
Par ailleurs, la négociation avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’est pas mandaté par un syndicat peut à présent porter sur tous les sujets ouverts à la négociation collective au niveau de l’entreprise (durée du travail, congés payés, jours fériés, rémunération, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion…). Cette négociation était auparavant limitée aux mesures dont la mise en œuvre exige un accord d’entreprise (accords de maintien dans l’emploi, instauration des forfaits-jours…).
Précision : pour être valable, l’accord conclu avec un salarié mandaté par un syndicat doit être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés. La validité de celui conclu avec un membre de la délégation du personnel est, quant à elle, soumise à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Une consultation dans les petites entreprises
Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur peut maintenant proposer à la consultation des salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au niveau de l’entreprise. Ce texte peut donc concerner la durée du travail, les congés, les jours fériés, les primes, la rémunération, la qualité de vie au travail…
Précision : l’employeur peut également proposer aux salariés un projet d’avenant de révision à un accord collectif.
L’employeur doit transmettre le projet d’accord aux salariés et les informer des modalités de la consultation (date, lieu, texte de la question…). Sachant qu’un délai d’au moins 15 jours doit s’écouler entre cette information et la consultation du personnel. Pour être applicable, cet accord doit être adopté par les 2/3 des salariés.
Cette consultation est également possible dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’ont ni délégué syndical, ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique.
À noter : le vote doit avoir lieu durant le temps de travail et en l’absence de l’employeur. La consultation peut s’effectuer par tout moyen, y compris par voie électronique, dès lors que le caractère personnel et secret du vote est garanti.
Les accords majoritaires
Depuis la précédente loi Travail du 8 août 2016, certains accords d’entreprise doivent, pour s’appliquer, être conclus de manière majoritaire, c’est-à-dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. C’est notamment le cas des accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.
Cette loi prévoyait, en outre, que la pratique de l’accord majoritaire serait généralisée à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise à partir du 1er septembre 2019.
Afin d’encourager le recours à ce type d’accord, le gouvernement a avancé sa généralisation au 1er mai 2018.
Par ailleurs, lorsqu’un accord est signé par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50 % des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salariés soient consultés pour le valider.
Toujours dans l’objectif de faciliter la conclusion d’accords majoritaires en entreprise, l’employeur peut désormais, lui aussi, en l’absence de réaction des syndicats à l’issue de ce délai d’un mois, demander une consultation des salariés. À condition, toutefois, que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.
Précision : l’accord majoritaire est validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.
Les négociations obligatoires
Les entreprises soumises à la négociation obligatoire, c’est-à-dire celles dotées d’un délégué syndical, peuvent conclure, pour une durée maximale de 4 ans, un accord fixant les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.
Cet accord doit faire en sorte qu’au moins tous les 4 ans, soient négociées la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En l’absence d’un tel accord, l’employeur doit engager chaque année, une négociation sur ces 3 thèmes.
Important : auparavant, en cas de défaut de négociation sur les salaires effectifs, l’employeur risquait une réduction, voire une suppression, des allègements de cotisations sociales patronales qui lui avaient été accordées. Pour les manquements observés au titre de l’année 2016 et des années suivantes, l’employeur peut désormais se voir infliger une pénalité financière par la Direccte. Cette pénalité peut aller jusqu’à 10 % de la réduction générale de cotisations sociales patronales (réduction « Fillon ») consentie à l’employeur au titre des années pour lesquelles la négociation sur les salaires effectifs n’a pas eu lieu, et jusqu’à 100 % de cette réduction en cas de récidive dans les 6 ans qui suivent un premier manquement.
Un accord de performance collective
Employeur et syndicats peuvent conclure un accord destiné à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi.
Les accords de réduction du temps de travail, les accords de mobilité interne, les accords de préservation et de développement de l’emploi et les accords de maintien dans l’emploi ont été supprimés au profit d’un dispositif unique. En effet, employeur et syndicat peuvent aujourd’hui signer un seul accord, dit « de performance collective », visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, à préserver ou à développer l’emploi.
Les objectifs poursuivis par l’accord
Employeur et syndicats peuvent négocier un accord d’entreprise pour :
– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
– aménager la rémunération des salariés en respectant les salaires minima hiérarchiques ;
– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Sachant que le Code du travail accorde une grande liberté à la négociation collective pour fixer le contenu de l’accord. En effet, celui-ci peut prévoir, par exemple, les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés durant la durée de l’accord. Une seule obligation s’impose aux parties : l’accord doit contenir un préambule qui définit ses objectifs.
Attention : l’accord qui aménage le temps de travail des salariés sur une période de référence supérieure à la semaine doit respecter certaines règles mises en place dans le Code du travail, notamment celles liées au décompte des heures supplémentaires ou au délai de prévenance des salariés en cas de changement de la durée ou des horaires de travail.
Quelles conséquences pour les salariés ?
L’employeur doit informer les salariés de l’existence et du contenu de l’accord conclu, ainsi que de leur faculté d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail. Et ce, par tout moyen permettant de connaître avec exactitude et précision la date à laquelle les salariés sont informés. À partir de cette date, les salariés disposent d’un mois pour, le cas échéant, indiquer par écrit à l’employeur qu’ils refusent de se voir appliquer l’accord. Dans cette hypothèse, l’employeur peut alors engager, dans les 2 mois qui suivent le refus de chaque salarié concerné, une procédure de licenciement. Ce licenciement étant considéré comme pourvu d’une cause réelle et sérieuse.
Précision : les salariés licenciés bénéficient d’un abondement de 100 heures minimum de leur compte personnel de formation. L’employeur doit alors adresser à son organisme paritaire collecteur agréé les informations permettant l’abondement du compte personnel de formation et s’acquitter d’une somme forfaitaire de 30 € par heure abondée.
Si, au contraire, les salariés ne s’opposent pas à l’application de l’accord, les dispositions qu’il contient remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles inscrites dans leur contrat de travail.
La fusion des institutions représentatives du personnel
Les délégués du personnel, la délégation unique du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont été remplacés par une instance unique baptisée le « comité social et économique ».
Le gouvernement a souhaité donner un nouveau visage à la représentation du personnel dans l’entreprise. Plus concrètement, une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE) est créé dans les entreprises d’au moins 11 salariés afin de se substituer aux instances représentatives du personnel existantes.
Une seule instance pour représenter le personnel
Le CSE prend la place des délégués du personnel dans les entreprises employant au moins 11 et moins de 50 salariés. Dans celles qui occupent au moins 50 salariés, le CSE regroupe les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail est toutefois requise dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les autres, la création d’une telle commission est facultative ou peut être imposée par l’inspection du travail lorsque cela lui paraîtra nécessaire.
Le calendrier de mise en place
La mise en place du CSE doit intervenir, en principe, au terme du mandat des représentants du personnel déjà présents dans l’entreprise et, au plus tard, le 31 décembre 2019. Autrement dit, les mandats censés s’achever après cette date prendront fin de manière anticipée.
Certains aménagements sont toutefois possibles pour permettre aux entreprises de choisir la date à laquelle elles mettront en place leur CSE. En effet, lorsque le mandat de leurs représentants du personnel s’achève au cours de l’année 2018, sa durée peut être réduite ou prorogée d’un an maximum. De même, lorsque le mandat des représentants du personnel prend fin en 2019, sa durée peut être réduite d’un an maximum. Et ce, dans tous les cas, en signant un accord collectif ou sur décision de l’employeur après avoir consulté le CE ou, à défaut, les DP.
Enfin, selon cette même procédure, les entreprises qui viennent de constituer ou de renouveler leurs instances représentatives du personnel en vertu d’un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017, peuvent décider d’anticiper la mise en place du CSE.
Des compétences traditionnelles ou élargies
Le CSE reprend, en partie, les attributions des instances qu’il remplace (information, consultation, recours aux expertises…). Toutefois, un accord d’entreprise ou un accord de branche peut étendre ses prérogatives en lui permettant de négocier, de conclure et de réviser tous les accords d’entreprise ou d’établissement. Fort de cette nouvelle mission, le CSE est alors rebaptisé le « conseil d’entreprise ».
À savoir : en présence d’un conseil d’entreprise, seuls ses membres peuvent négocier, conclure et réviser des accords d’entreprise. Autrement dit, les délégués syndicaux n’ont plus cette compétence.
Des membres élus pour 4 ans
En l’absence d’accord collectif prévoyant une durée de mandat plus courte (entre 2 et 4 ans), les membres du CSE sont élus pour 4 ans.
Quant à leur nombre, il varie entre 1 et 35 en fonction de l’effectif de l’entreprise. Par exemple, sont élus un titulaire et un suppléant dans les entreprises de 24 salariés au plus, deux titulaires et deux suppléants dans les entreprises de 25 à 49 salariés et quatre titulaires et quatre suppléants dans les entreprises de 50 à 74 salariés.
À retenir : le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres à élire au sein de la délégation du personnel au CSE.
Et pour exercer leurs missions, les membres titulaires du CSE dispose d’un crédit d’heures individuel de délégation fixé, par exemple, à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, à 18 heures par mois dans les entreprises de 50 à 74 salariés et à 19 heures par mois dans celles de 75 à 99 salariés.
Précision : le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation à condition que le volume global de ces heures (c’est-à-dire pour l’ensemble des membres titulaires) ne soit pas inférieur à celui fixé par le Code du travail (72 heures dans les entreprises de 50 à 74 salariés pour 4 titulaires, par exemple).
Enfin, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE ne peuvent pas effectuer plus de 3 mandats consécutifs. Le protocole d’accord préélectoral pouvant toutefois en disposer autrement dans les entreprises qui comptent entre 50 et 300 salariés. Un décret doit encore venir fixer les modalités d’application de cette mesure.
Le licenciement légèrement retouché
La réforme du Code du travail a aménagé, entre autres, la procédure et les indemnités de licenciement.
Les motifs du licenciement
L’employeur doit, comme avant, indiquer dans la lettre de licenciement les motifs justifiant la rupture du contrat de travail du salarié. Toutefois, il peut aujourd’hui, après l’envoi de cette lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs justifiant le licenciement. Une faculté qui est offerte à l’employeur que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif économique.
Attention : l’employeur peut seulement préciser les motifs de la rupture, il n’est pas autorisé à en ajouter d’autres.
Et, en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement n’est plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par une indemnité maximale d’un mois de salaire.
L’indemnité de licenciement
Les salariés licenciés depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Une durée jusqu’alors fixée à un an.
En complément : sauf exception, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’alors fixé à 2 ans.
Les sanctions pour non-respect de la procédure de licenciement
Lorsque l’employeur ne respecte pas les règles légales de la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, notamment) ou la procédure de consultation préalable au licenciement prévue par sa convention collective, le licenciement, s’il présente bien une cause réelle et sérieuse, n’est plus remis en question. Toutefois, le salarié peut obtenir en justice une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire.
Par ailleurs, l’indemnité due en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement ne concerne plus uniquement les salariés cumulant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou les salariés licenciés par une entreprise d’au moins 11 salariés. Elle bénéficie aujourd’hui à tous les salariés.
Le licenciement pour motif économique aménagé
Très fortement commentée, l’appréciation du motif économique du licenciement restreinte au territoire national est une des mesures apportées par les ordonnances révisant le droit du travail.
À compter du 24 septembre 2017, de nouvelles règles ont été instaurées s’agissant de l’appréciation du motif économique, de l’obligation de reclassement, de l’ordre des licenciements et des sanctions infligées à l’employeur qui ne respecte pas la procédure du licenciement économique.
L’appréciation du motif économique restreinte au territoire national
Le licenciement pour motif économique doit être justifié notamment par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Et, pour les tribunaux, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe incluant, le cas échéant, les entreprises situées à l’étranger.
La réforme du Code du travail a mis fin à cette jurisprudence : désormais, si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire français uniquement. Seule exception à ce principe : en cas de fraude d’une entreprise faisant partie d’un groupe international, la cause économique du licenciement est appréciée dans les entreprises du groupe du même secteur d’activité implantées en France et à l’étranger.
Précision : le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, « par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ». Quant au groupe, il est formé de l’entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle.
L’obligation de reclassement
L’employeur qui envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique a une obligation de reclassement, c’est-à-dire qu’il doit rechercher et proposer aux salariés des postes disponibles afin d’éviter leur licenciement.
Intégrant la jurisprudence existante, le Code du travail précise, à présent, que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher des offres de reclassement uniquement dans les entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».
Par ailleurs, jusqu’alors, lorsque l’entreprise, ou le groupe dont elle faisait partie, avait des établissements à l’étranger, les salariés pouvaient demander à l’employeur de recevoir les offres de reclassement disponibles dans ces établissements. Cette possibilité n’est désormais plus ouverte aux salariés. L’employeur n’a donc plus à proposer des offres de reclassement à l’étranger aux salariés dont le licenciement est envisagé.
Enfin, l’employeur peut à présent choisir entre adresser de manière personnalisée, à chaque salarié, les offres de reclassement ou diffuser par tout moyen (affichage, Intranet…) une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. L’absence de candidature du salarié équivaut alors à un refus des offres de reclassement.
À noter : lorsque l’employeur opte pour une diffusion collective des offres de reclassement, la liste de ces offres doit préciser les critères permettant de départager les candidats qui postulent à un même poste et le délai dont disposent les salariés pour présenter leur candidature (au moins 15 jours à compter de la publication de la liste).
L’ordre des licenciements
En l’absence d’accord collectif, il appartient à l’employeur qui procède à des licenciements pour motif économique de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements des salariés.
Rappel : ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) et les qualités professionnelles.
Jusqu’à présent, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne pouvait être inférieur à celui de l’entreprise (périmètre limité à un établissement, à un service…) que dans les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi. Désormais, cette possibilité est ouverte en cas de licenciements collectifs sans plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire pour les licenciements survenant dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour ceux de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ce périmètre d’application est fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, il ne peut être inférieur au périmètre de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.
Précision : les zones d’emploi visées par cette disposition sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Insee.
Les sanctions en cas de non-respect des règles liées au licenciement économique
Les salariés licenciés et non réintégrés dans l’entreprise à la suite d’un refus de l’administration de valider un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent prétendre à une indemnité minimale correspondant à leur 6 derniers mois de rémunération, contre une indemnité équivalant à leur 12 derniers mois de rémunération auparavant.
En outre, l’indemnité minimale due par l’employeur qui n’a pas respecté la priorité de réembauchage accordée aux salariés licenciés économiquement est maintenant égale à un mois de rémunération au lieu de 2 mois de rémunération précédemment.
Précision : ces indemnités minimales ne concernent toujours pas les salariés licenciés par une entreprise comptant moins de 11 salariés ou ceux qui cumulent moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Ils peuvent toutefois, en cas de licenciement abusif, obtenir des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Un barème des indemnités prud’homales
Pour fixer l’indemnité versée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent obligatoirement se référer au barème instauré par les pouvoirs publics.
Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, le conseil de prud’hommes qui reconnaît que le salarié a été licencié sans cause réelle et sérieuse doit obligatoirement fixer le montant de l’indemnité due par l’employeur conformément aux limites imposées par un barème prévu dans le Code du travail.
Concrètement, ce barème détermine, selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée. Le juge devant lui octroyer un montant compris entre ce plancher et ce plafond.
Précision : le barème prévoit une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.
Toutefois, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement déclaré nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, liberté syndicale…) ou d’une protection spécifique (licenciement d’une femme en raison de sa grossesse, d’un salarié en raison de son mandat syndical…), de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination n’est pas concernée par le barème. Le montant des dommages et intérêts payés au salarié étant, dans cette hypothèse, librement estimé par les juges. Seule obligation : il ne doit pas être inférieur à la rémunération perçue par le salarié au cours des 6 derniers mois.
À noter : l’application du barème est également exclue pour les ruptures prononcées aux torts de l’employeur qui produisent les mêmes effets qu’un licenciement nul (prise d’acte de la rupture du contrat de travail, résiliation judiciaire…).
Une rupture conventionnelle version collective
Il est aujourd’hui possible d’organiser une rupture conventionnelle collective dans l’entreprise par la conclusion d’un accord collectif.
La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Jusqu’à présent, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contrat de travail. Il existe désormais une version collective de la rupture conventionnelle.
Conclure un accord collectif
La mise en place d’une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.
Précision : l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.
L’accord collectif conclu doit prévoir, en particulier, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise, la durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles pourront intervenir, les modalités d’exercice du droit de rétractation de l’employeur et des salariés ainsi que des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents comme des actions de formation.
Important : l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.
Transmettre l’accord collectif à l’administration
L’accord collectif conclu en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au Direccte pour validation. Ce dernier dispose de 15 jours, une fois le dossier complet en mains, pour rendre sa décision.
Précision : le silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours vaut validation de l’accord collectif.
Dans l’hypothèse d’un refus de validation de l’administration, une nouvelle demande pourra lui être adressée. Mais un nouvel accord collectif devra alors être négocié compte tenu des éléments ayant motivé le refus de l’administration. Le comité social et économique de l’entreprise, s’il existe, devra être informé de la reprise des négociations. L’employeur doit informer l’ensemble des salariés par tout moyen (affichage, courrier…) de la décision de l’administration.
Appliquer l’accord collectif
L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié à la rupture conventionnelle collective a pour effet de mettre un terme à son contrat de travail. Étant précisé que l’employeur doit signer, avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de rupture selon les modalités définies par l’accord collectif.
Le salarié a alors droit à une indemnité de rupture au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnisation chômage.
En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre au Direccte un bilan de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective. Et ce, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mise en place des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Un arrêté doit encore fixer le modèle du bilan à adresser à l’administration.
À savoir : les différentes démarches que l’employeur est tenu d’effectuer auprès de l’administration (information de l’ouverture des négociations, envoi de l’accord collectif…) doivent être réalisées par voie dématérialisée via l’adresse Internet http://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.
Le transfert des contrats de travail est assoupli
Le gouvernement a modifié certaines règles touchant au transfert des contrats de travail.
En cas de transfert d’entreprise
Lorsqu’une entreprise est transférée à un nouvel employeur, notamment en cas de vente, de fusion ou encore de succession, ce dernier est tenu de maintenir les contrats de travail des salariés présents dans l’entreprise à la date du transfert. Par ailleurs, l’employeur qui cède l’entreprise ne peut pas procéder, à l’occasion de cette cession, à des licenciements économiques.
Toutefois, les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui souhaitent accepter une offre de reprise peuvent, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, licencier les salariés affectés à ces entités. Concrètement, le repreneur est tenu de poursuivre le contrat de travail des seuls salariés qui n’ont pas été licenciés.
Maintenant, cette possibilité de prononcer des licenciements économiques via un PSE avant le transfert de l’entreprise s’applique à tous les employeurs d’au moins 50 salariés.
Précision : cette nouvelle règle concerne les procédures de licenciement économiques engagées depuis le 24 septembre 2017.
En cas de succession d’entreprises pour la réalisation d’une même prestation
Certaines conventions collectives, notamment celles applicables aux entreprises de prévention et de sécurité, de propreté et de services associés, de restauration collective ou encore de transport routier de voyageurs, prévoient que les contrats de travail des salariés se poursuivent entre deux entreprises qui se succèdent pour la réalisation d’une même prestation.
Ce transfert des contrats de travail peut donc engendrer des écarts de rémunération entre les salariés déjà présents au sein de l’entreprise nouvellement prestataire et ceux dont le contrat de travail lui a été transféré.
Précédemment, les salariés qui travaillaient déjà pour le prestataire avant le transfert des contrats de travail des nouveaux salariés pouvaient invoquer en justice une différence de rémunération s’ils étaient affectés sur le même site que les salariés transférés et si cette différence résultait d’avantages obtenus avant ce transfert.
Ce n’est plus le cas à présent. En effet, il est désormais prévu que lorsque deux entreprises se succèdent dans l’exécution d’un marché, les salariés œuvrant déjà pour le nouveau prestataire ne peuvent pas dénoncer les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus avant le changement de prestataire par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Et ce, que les salariés travaillent ou non sur le même site.
À savoir : cette nouvelle règle s’applique à l’ensemble des contrats de travail en cours au 23 septembre 2017, peu importe la date à laquelle ils ont été transférés.
Le nouveau cadre du télétravail
Les conditions de recours au télétravail ainsi que le statut du salarié bénéficiant de ce dispositif ont été révisés.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Recours au télétravail : il est prioritairement prévu par un accord collectif
Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail est prioritairement mis en place dans l’entreprise par la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. Un texte qui doit fixer les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail du salarié ou de régulation de sa charge de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles son employeur peut habituellement le contacter.
À savoir : les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.
Par ailleurs, dès lors qu’un salarié éligible au télétravail en vertu d’un accord collectif ou d’une charte sur le sujet demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit motiver son refus. En revanche, comme auparavant, le salarié est en droit de refuser de passer en télétravail.
Enfin, en cas d’absence d’accord collectif ou de charte en matière de télétravail, employeur et salarié peuvent tout de même, d’un commun accord, y recourir de manière occasionnelle ou régulière. Ils formalisent alors leur accord par tout moyen (par mail, par exemple).
Statut du télétravailleur : des règles plus protectrices
À présent, le Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise. En outre, l’accident qui survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.
Important : l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels…), sa participation à ces frais peut maintenant être déterminée dans l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.
Une version allégée du compte pénibilité
Depuis début octobre, le compte professionnel de prévention remplace le compte pénibilité.
Au 1er octobre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité a cédé sa place au « compte professionnel de prévention ».
Moins de facteurs de risques
Le nouveau compte professionnel de prévention ne comporte plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10 auparavant. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte depuis le 1er octobre 2017.
Les 6 facteurs de risques conservés dans le compte professionnel de prévention sont donc les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Des cotisations pénibilité supprimées
Précédemment, le compte professionnel de prévention était financé par 2 cotisations exclusivement mises à la charge des employeurs.
Ainsi, tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposaient pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels, devaient s’acquitter d’une cotisation pénibilité dite « de base » au taux de 0,01 % des rémunérations de leurs salariés.
En plus de la cotisation de base, les employeurs exposant leurs salariés à au moins un facteur de risques au-delà des seuils fixés par décret devaient verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Elle s’appliquait à un taux de 0,2 % sur les rémunérations versées aux salariés exposés à un seul facteur de risques et à 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.
Ces deux cotisations sont supprimées depuis le 1er janvier 2018.
La fin du contrat de génération
La réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération.
Depuis mars 2013, le contrat de génération visait à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences.
Pour les employeurs de moins de 300 salariés, il consistait à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior. La mise en place de ce « binôme » ouvrait droit à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans. La réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017.
Par ailleurs, les employeurs d’au moins 300 salariés devaient, sous peine de sanction financière, être couverts par un accord collectif portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. Cette obligation a désormais disparu.
Le CDI de chantier
Un accord de branche peut désormais encadrer le recours au CDI de chantier.
Un accord de branche étendu peut à présent fixer les motifs de recours aux contrats conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération, dits « CDI de chantier ». L’accord doit prévoir notamment la taille des entreprises concernées, les activités visées, les mesures d’information du salarié sur son contrat et les contreparties en termes de rémunération et d’indemnités de licenciement accordées aux salariés.
En l’absence d’un tel accord, seuls les employeurs œuvrant dans des secteurs « où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 » peuvent conclure des CDI de chantier.
Par ailleurs, le Code du travail précise maintenant que la rupture du CDI de chantier à la fin du chantier ou de l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.
En complément : si l’accord de branche le prévoit, le salarié licencié à la fin d’un contrat de chantier peut bénéficier d’une priorité de réembauchage en contrat à durée indéterminée. L’accord fixe le délai et les modalités d’application de ce droit.
